Réussir son Plan de Développement des Compétences en 5 points

Le Plan de Développement des Compétences, également appelé Plan de Formation, a pour objectif de porter la mutation de vos métiers, de vos technologies et de vos usages. C’est un outil fondamental de gestion du capital humain qui permet aux entreprises de s’orienter dans la bonne direction pour défier les changements futurs. L’objectif est de gagner en efficacité et en productivité, mais également de booster l’innovation de l’entreprise et d’améliorer les conditions de travail.

Comment mettre en place son Plan de Développement des Compétences ?
Nous faisons le point

Les 5 astuces pour réussir son Plan de Développement des Compétences (PDC)

1. Étudier le contexte de l'entreprise

Cette première étape est indispensable. Avant de vous lancer dans la rencontre de différents interlocuteurs, il faut étudier le contexte de l’entreprise. Quand nous disons étudier, il s’agit d’analyser l’environnement, mais également d’analyser les orientations stratégiques de l’entreprise.

Et se poser les bonnes questions :

Quel est le contexte économique et social de l’entreprise concernée ?
Quelles sont les ambitions stratégiques de l’entreprise sur les années à venir ?
Quelle était la politique de formation utilisée ces dernières années ?

2. Connaître le budget accordé au Plan de Développement des Compétences

Cette seconde étape vous permettra de bien dimensionner le Plan de Développement des Compétences, c’est-à-dire l’effort, le temps et le budget à investir.
Connaître son budget à l’avance, c’est pouvoir déterminer très rapidement l’orientation de ses options, comme par exemple préférer l’apprentissage à distance à l’apprentissage en présentiel.

3. Échanger avec les salariés

Les premières personnes concernées par le PDC sont les salariés, il est donc important de les sonder afin de connaître leurs envies et besoins. Après cet échange, vous pourrez définir avec les salariés sondés un certain nombre d’objectifs, les prioriser et établir un cahier des charges dans le but d’obtenir le PDC idéal.

4. Discuter avec les managers des salariés concernés

Le manager est directement impacté par la formation de ses salariés, il est appréciable d’échanger avec lui afin de vérifier si les besoins des salariés répondent à des besoins réels de l’entreprise.
Les salariés peuvent parfois confondre besoin et envie.
Par exemple, un salarié peut exprimer l’envie de suivre une formation d’espagnol, mais il n’y a pas de besoin pour l’entreprise.

5. Proposer un PDC au moment propice

Pour maximiser l’efficacité d’une formation, il faut la proposer au bon moment.

Si la formation répond aux besoins éprouvés récemment par le salarié, alors il se sentira plus concerné et impliqué par la formation en question.

Il faut se poser les bonnes questions : est-ce que le salarié a envie de suivre une formation sur la négociation de vente alors qu’il n’est pas vendeur et n’a pas de perspective de le devenir ?

En bref

En tant que RH, votre rôle sera, en cas nécessaire, faire un bilan pour valider avec le salarié ce qui a été acquis, ce qui ne l’a pas été…
Lors de cet échange, vous pourrez également envisager les futures étapes de formation.

Maintenant, vous savez comment construire efficacement votre PDC sans griller les étapes.

Découvrez les 8 étapes pour élaborer un plan de développement des compétences au top !